W poprzednich artykułach Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy cz. 1 i 2, przedstawiliśmy, jakie prawa i obowiązki mają pracownicy. W tym wpisie przybliżymy przepisy, które dotyczą pracodawców.
Koronawirus – prawa pracodawcy
Tak jak w przypadku praw pracy pracownika w obliczu pandemii koronawirusa również pracodawcy mają w tej nowej sytuacji pewne prawa. Wynikają one głównie ze Specustawy.
Kontrola przy pracy zdalnej
Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy zdalnej przez podwładnego w miejscu jej wykonywania, w ustalonych godzinach. Warto je jasno ustalić na początku, ponieważ czynności kontrolne nie mogą naruszać prywatności pracownika i jego rodziny.
Rozliczać można konkretne zadania, ale też dyspozycyjność telefoniczną lub częstotliwość odbierania maili. Wszystko jest zależne od specyfiki branży. Więcej o ewidencji czasu pracy zdalnej i sposobach jego rozliczania przeczytasz tutaj.
Pomiar temperatury i kwarantanna
Problematyczne może być mierzenie temperatury u pracowników w otwartych zakładach. Brak jest aktualnie w przepisach podstawy do prowadzenia przesiewowych badań temperatury przez pracodawcę. Ta kwestia jest niejednoznaczna. Informacje o stanie zdrowia pracownika podlegają bowiem szczególnej ochronie na podstawie przepisów o ochronie danych osobowych.
W związku z tym prezes UODO zasygnalizował ostatnio co prawda, że „przepisy o ochronie danych osobowych nie mogą być stawiane jako przeszkoda w realizacji działań w związku z walką z koronawirusem”, ale nie dał jednoznacznej odpowiedzi na to, czy pracodawcy mogą samodzielnie podejmować takie działania i np. dokonywać pomiarów temperatury pracownikom. Z drugiej strony, gdy wyniki kontroli ciepłoty ciała nie są nigdzie odnotowywane, nie powinny podlegać pod przepisy RODO.
Jeżeli pracownik przekazał pracodawcy oświadczenie o odbywaniu obowiązkowej kwarantanny, to pracodawca ma 7 dni na przekazanie go Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Można to zrobić drogą elektroniczną, za pomocą PUE ZUS lub faksem. Pracodawca może także zwrócić się do Państwowej Inspekcji Sanitarnej z wnioskiem o weryfikację danych, które pracownik zawarł w oświadczeniu. Wniosek musi uzasadnić.
Dofinansowania pracodawców
Dzięki środkom z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pracodawca otrzyma dofinansowanie wynagrodzenia w okresie przestoju w wysokości 50 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń, czyli 1 533,09 zł (w tym składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy, przy założeniu składki wypadkowej na poziomie 1,67 proc.), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Z kolei przedsiębiorca, który obniżył wymiar czasu pracy w związku ze spadkiem obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia koronawirusa, może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie GUS, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Przy tak obniżonym wymiarze czasu pracy Fundusz dofinansuje do wysokości połowy wynagrodzenia, nie więcej niż 40 proc. przeciętnego wynagrodzenia plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń, czyli 2 452,27 zł (w tym składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy, przy założeniu składki wypadkowej na poziomie 1,67 proc), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. W tym celu należy złożyć wniosek korzystając np. z platformy Praca.gov.pl.
Na dużą uwagę zasługuje fakt, że Tarcza Antykryzysowa i Finansowa oraz Fundusz Dróg Samorządowych dają przedsiębiorcom możliwość ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzenia ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, oraz szereg innych udogodnień. Ponadto wkrótce pozwolą one na stopniowe odmrażanie gospodarki w naszym kraju.
Zdalne podpisywanie i wypowiadanie umowy o pracę oraz aneksów
Zgodnie z założeniami Tarczy Antykryzysowej 3.0. pracodawcy będą mieli ułatwione zadanie przy zmianach umów z pracownikami. Zmniejszenie wynagrodzenia i czasu pracy do 10% wymagać będzie jedynie oświadczenia wysłanego przez e-mail.
Nadal w mocy pozostają wcześniejsze przepisy. Podpisanie lub wypowiedzenie umowy musi posiadać własnoręczny podpis. Przesłanie skanu mailem nie kwalifikuje się jako autentyczna sygnatura. Co w takim przypadku? Istnieją dwa wyjścia:
- wymiana korespondencji listem poleconym z potwierdzeniem odbioru (liczy się data odbioru lub drugiego zignorowanego awizo)
- podpis elektroniczny
Czytaj także:
- Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy cz. 1 – wynagrodzenie w przypadku zamknięcia zakładu, wynagrodzenie pracy zdalnej, współdzielenie kosztów i wydanie sprzętu do pracy zdalnej, wyjazd służbowy w czasie koronawirusa
- Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy cz. 2 – zasiłek opiekuńczy, BHP, urlopy, powroty z zagranicy, Tarcza Antykryzysowa dla pracownika
- Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy cz. 3 – kontrola pracy zdalnej, pomiar temperatury a RODO, dofinansowania pracodawców, zdalne wypowiedzenie umowy
12 622 06 50
