W Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy cz. 1 wyjaśnialiśmy kwestie wynagrodzenia w przypadku zamknięcia zakładu i pracy zdalnej, współdzielenia kosztów i wydania sprzętu do pracy zdalnej, wyjazdu służbowego w czasie pandemii. W części drugiej skupimy się na zasiłkach, urlopach oraz kwestiach BHP.
Zasiłek opiekuńczy
Pracujący rodzic ma prawo do zasiłku opiekuńczego do 60 dni plus 14 dni ze specustawy. Następuje to w przypadku nieoczekiwanego zamknięcia żłobka, przedszkola i szkoły. Wystarczy złożyć odpowiednie oświadczenie, że osobiście opiekuje się dzieckiem do lat 8, a drugi rodzic nie może jej sprawować (nie jest np. na urlopie wychowawczym). Takie prawo mają także zleceniobiorcy oraz osoby prowadzące działalność gospodarczą. Wtedy wniosek składa się bezpośrednio do ZUSu zamiast do firmy.
Wypadek przy pracy zdalnej
Bardzo trudno jest zakwalifikować w pracy zdalnej wystąpienie wypadku przy pracy. Ciężko jest udowodnić zarówno, iż wypadek nastąpił w trakcie wykonywania pracy, jak i wskazać odpowiednie dowody dotyczące takiej sytuacji. Ponadto zespół powypadkowy ma utrudnione zadanie podczas określenia okoliczności wypadku. Dodatkowo można argumentować, że zatrudniony musi uprzednio wyrazić zgodę na tego rodzaju wizytę w jego domu.
Przepisy BHP podczas koronawirusa
Od 2 kwietnia 2020 r., jeżeli zakład jest czynny, trzeba dodatkowo zabezpieczyć pracowników. Pracodawca musi im zapewnić dodatkowe środki bezpieczeństwa. Są to: jednorazowe rękawiczki ochronne, aby w nich mogli wykonywać swoje obowiązki oraz płyny dezynfekujące. Natomiast poszczególne stanowiska muszą być oddalone od siebie o co najmniej 1,5 metra. Jeżeli zaś nie ma takich warunków, pracodawca musi zapewnić maseczki ochronne.
Zatrudniony ma prawo do informacji o sytuacji w przedsiębiorstwie w związku z epidemią. Dotyczy to np. stwierdzenia u któregokolwiek współpracownika zakażenie koronawirusem.
Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
W przypadku szkoleń czy spotkań, które nie powodują określonych zagrożeń, ale ich realizacja nie jest niezbędna w tym momencie, najprawdopodobniej w przypadku odmowy, sądy nie dopatrzą się winy pracownika. Rekomenduje się odwołanie wszelkich tego typu przedsięwzięć lub stosowanie alternatyw np. telekonferencji. Natomiast odmowa uczestnictwa przez pracownika w szkoleniu, które jest niezbędne (np. BHP), należy uznać za bezpodstawną.
Pracodawca może dokonywać pomiaru temperatury ciała osób wchodzących na teren zakładu pracy, pod rygorem odmowy wpuszczenia danej osoby. Jest to zgodnie z art. 207. Według niego pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Natomiast źródłem zagrożenia może być każda osoba. Taka kontrola może zatem dotyczyć wszystkich osób, tj. pracowników własnych, tymczasowych, podwykonawców, kontrahentów oraz gości. Należy zaznaczyć, że powinna ona wynikać z aktu prawa wewnętrznego (np. zarządzenia), które powinno być podane do wiadomości. Zauważmy, że sama tylko kontrola, bez utrwalania danych, nie jest jeszcze przetwarzaniem danych na podstawie RODO.
Urlopy bezpłatne i płatne w czasie koronawirusa
Niektórzy pracodawcy nakłaniają podwładnych do brania urlopu. Często oni się na to godzą oraz składają wnioski o wolne. Z tego wynika, że nie znają swoich praw w związku z koronawirusem albo dość mocno utożsamiają się z firmą, w przypadku tych mniejszych i zagrożonych likwidacją.
Urlop bezpłatny jest udzielany na wniosek pracownika, a urlop wypoczynkowy ustala się w porozumieniu z pracownikiem, na jego wniosek. Z tego wynika, że pracodawca nie może samodzielnie zadecydować, kiedy pracownik będzie miał urlop bez wynagrodzenia. Ponadto celem urlopu wypoczynkowego jest umożliwienie odpoczynku. Zatem nie powinien być on używany do poprawienia sytuacji finansowej firmy, chociaż często w praktyce tak się dzieje.
Jeżeli pracownik ma zaległy urlop wypoczynkowy z poprzedniego roku kalendarzowego, to musi go wykorzystać do 30 września. Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy „urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego”. Oznacza to, że wszyscy pracownicy, którym zostały dni urlopowe z poprzedniego roku kalendarzowego, powinni wykorzystać dni wolne przed końcem trzeciego kwartału. Jeśli tego nie zrobią, przedsiębiorca może wysłać ich przymusowo.
Podczas sytuacji kryzysowej pracodawca może polecić pracownikom wykorzystanie zaległych urlopów wypoczynkowych z poprzednich lat; urlopy wypoczynkowe za okres bieżący wymagają uzgodnienia z pracownikiem. Ważne w tym przypadku są ustalenia z pracodawcami i plan urlopowy.
Urlop bezpłatny, jeśli pracownik pracuje w więcej niż jednym przedsiębiorstwie
Pracodawca za zgodą pracownika można mu udzielić urlop na czas pracy dla innego pracodawcy. Dotyczy to w szczególności przypadku grup posiadających w swojej strukturze wielu formalnie odrębnych pracodawców. Wtedy możliwe jest rozważenie przesunięcia pracownika do innego pracodawcy na określony czas.
Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika skierowanego do pracy przy zwalczaniu epidemii, musi udzielić mu urlopu bezpłatnego na czas określony w decyzji. Nie może z nim rozwiązać dotychczasowego stosunku pracy ani też nie może wypowiedzieć umowy.
Sytuacja może być równie dobrze odwrotna, szczególnie w branży medycznej. Firma może odmówić pracownikowi przyznania urlopu. Może nawet przeszkodzić mu w wakacjach i odwołać rozpoczęty już urlop. Dotyczy to przypadku, gdy nieobecność osoby zatrudnionej narażałaby przedsiębiorstwo na straty. O tym jest mowa w art. 167 par. 1 Kodeksu pracy: „pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu”.
Prawa pracownika wynikające z rozszerzenia Tarczy Antykryzysowej
Dnia 07.04.2020 r. opublikowano rozszerzoną Tarczę Antykryzysową, w której podano wiele nowych rozwiązań dla pracowników, firm i rolników w Polsce.
Jeżeli chodzi o zwolnienie z ZUSu, to dotychczas dotyczyło ono samozatrudnionych i mikroprzesiębiorstw. Aktualnie rozszerzono krąg o firmy do 49 zatrudnionych, którzy skorzystają z 3-miesięcznych wakacji składkowych.
Ponadto możliwe są zasiłki postojowe dla samozatrudnionych i pracowników na umowie cywilnoprawnej. Przez 3 miesiące otrzymają świadczenie w wysokości 2 tys. złotych. Pierwotnie wsparcie miało być udzielone na okres 1 miesiąca.
Rolnicy i ich domownicy objęci kwarantanną lub przebywając w szpitalu w związku z koronawirusem, mogą liczyć na zasiłek w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia.
W świetle ustawy pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym (w związku ze spadkiem obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia koronawirusa) pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc., nie niższe jednak niż w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Prawa pracownika wracającego z zagranicy
Jeżeli pracownik lub zleceniobiorca wrócił z zagranicy, musi odbyć 14-dniową kwarantannę. Powinien o tym poinformować telefonicznie lub elektronicznie pracodawcę. Od 1 kwietnia 2020 r. zasada ta obowiązuje również pracownika, który przebywa w jednym mieszkaniu z osobami kierowanymi na kwarantannę.
Aby uzyskać świadczenie pieniężne z tytułu choroby za okres odbywania kwarantanny (nawet jeśli okazało się, że osoba nie chorowała), pracownik musi przedstawić pracodawcy (jako płatnikowi składek) pisemne oświadczenie potwierdzające jej odbycie. Ma on na to 3 dni robocze od dnia jej zakończenia.
Pracownik może przekazać pracodawcy oświadczenie elektronicznie lub faksem. Oświadczenie jest dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy, w okresie odbywania obowiązkowej kwarantanny. Oświadczenie pracownika, który odbył obowiązkową kwarantannę, powinno zawierać: dane pracownika, w tym: imię i nazwisko, numer PESEL, serię i numer paszportu, jeżeli był okazywany Straży Granicznej w ramach kontroli, dzień rozpoczęcia obowiązkowej kwarantanny, podpis.
Czytaj także:
- Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy cz. 1 – wynagrodzenie w przypadku zamknięcia zakładu, wynagrodzenie pracy zdalnej, współdzielenie kosztów i wydanie sprzętu do pracy zdalnej, wyjazd służbowy w czasie koronawirusa
- Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy cz. 2 – zasiłek opiekuńczy, BHP, urlopy, powroty z zagranicy, Tarcza Antykryzysowa dla pracownika
- Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy cz. 3 – kontrola pracy zdalnej, pomiar temperatury a RODO, dofinansowania pracodawców, zdalne wypowiedzenie umowy
12 622 06 50
