Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy cz. 1

Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy w Polsce określono w nowych wersjach w związku z zaistniałą pandemią COVID-19 na całym świecie, w tym także w naszym kraju. Koronawirus dotarł do Polski 2 marca 2020 r., a pierwszy przypadek zakażenia nim miał miejsce 4 marca br.

Natomiast 8 marca 2020 r. weszła w życie Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 dotyczą bezpośrednio pracowników i pracodawców. Uzupełnia ona dotychczas obowiązujące przepisy, m.in. te regulowane ustawą z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Przepisy związane z koronawirusem mają być stosowane do zakażeń i choroby zakaźnej wywołanej wirusem SARS-CoV-2 (COVID-19), jak również zapobiegawczo.

Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy1 Ingenes Data Studio modelowanie procesów biznesowych, elektroniczny obieg dokumentów, rejestracja czasu pracy, system CRM — wszystko w jednym miejscu
Ingenes Data Studio modelowanie procesów biznesowych, elektroniczny obieg dokumentów, rejestracja czasu pracy, system CRM — wszystko w jednym miejscu

Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy

Jako pierwsze przedstawimy prawa pracownika w różnych sytuacjach zaistniałych z powodu zagrożenia ze strony koronawirusa, które zostały już podane do wiadomości publicznej w marcu i kwietniu br.

Obowiązki i prawa pracownika

Wynagrodzenie w przypadku zamknięcia zakładu pracy

W sytuacji zamknięcia zakładu lub niemożliwości wykonywania pracy zdalnej przez pracownika jego prawa reguluje art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten mówi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, w przypadku, gdy był do jej wykonywania gotów, a przeszkody wynikły z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie, a mianowicie:

  • wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego bądź stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 30 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 3 tys. zł miesięcznie; ci pracownicy również w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
  • jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony w umowie przy określaniu warunków wynagradzania, wtedy pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia; dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne.

Należy zaznaczyć, iż w każdym powyższym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Ponadto trzeba powiedzieć, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, ale mimo tego jest to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.

Prawa pracowników, jeżeli dojdzie do wypowiedzenia umowy z winy pracodawcy

Niezależnie od rodzaju umowy, pracownikom przysługuje prawo do wypłaty wynagrodzenia za wykonaną już pracę oraz także za odpowiedni okres wypowiedzenia. Tym, którym umowy o pracę zostały rozwiązane w ramach zwolnień grupowych, przysługuje również dodatkowa odprawa pieniężna uzależniona od stażu pracy. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku likwidacji stanowisk pracy w firmach zatrudniających powyżej 20 osób. W mniejszych przedsiębiorstwach odprawa nie przysługuje, ale wynagrodzenie za okres wypowiedzenia już tak.

Radcy prawni uważają, że niezależnie od formy zatrudnienia, dla pracownika nie jest korzystne rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Z tego też względu poleca się mu w pierwszej kolejności podjęcie próby negocjacji z pracodawcą w celu uzyskania wynagrodzenia co najmniej za przysługujący okres wypowiedzenia. Ponadto można zażądać stosownego ekwiwalentu za utracony zasiłek dla osób bezrobotnych. W przypadku umowy zlecenie, umowy o dzieło i umów B2B te możliwości negocjacyjne będą znacznie mniejsze.

Zwolniony z pracy pracownik może wnieść samodzielnie do sądu pracy pozew z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Jest on nieodpłatny. Pracownik może również zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. Najlepiej jednak zwrócić się z tym problemem do radcy prawnego, aby na wstępie ocenił szanse powodzenia i materiał dowodowy oraz poprawnie sformułował pozew i poprowadził proces. Natomiast pożądane jest szybkie działanie, ponieważ na odwołanie do sądu pracownik ma jedynie 21 dni.

Te kwestie mogą ulec zmianie w związku z planowanym wprowadzeniem kolejnej specustawy.

Ewidencja pracy zdalnej w czasie epidemii Ingenes Data Studio rejestracja czasu pracy  obieg dokumentów, CRM system
Ingenes Data Studio rejestracja czasu pracy obieg dokumentów, CRM system

Zakład pracy oferuje pracę zdalną

Pracodawca może zlecić pracę zdalną pracownikowi. Odbywa się to na mocy nowej ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374), wtedy pracodawca zyskał nowe uprawnienie. W celu przeciwdziałania COVID-19 może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków, w określonym czasie w domu, czyli zdalnie. Nawet jeśli nie było wcześniej takiego zapisu w umowie o pracę.

Pracownika wykonującego pracę zdalną nie można traktować inaczej niż tych, którzy wypełniających obowiązki w lokalu przedsiębiorcy. W szczególności odmienny nie powinien być zakres nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. Dotyczy to również warunków zatrudnienia i awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wszystkie zasady pracy zdalnej powinny być zawarte w wewnętrznym regulaminie lub samej umowie. Jeśli ich nie ma, zatrudniony może odmówić pracy zdalnej.

Specustawa w art. 3 umożliwiła pracodawcom zlecenie pracy zdalnej pracownikom. Może to zrobić bez względu na to, czy i jak określono miejsce wykonywania pracy w umowie o pracę. Jedyną przesłanką zastosowania tego przepisu jest „cel przeciwdziałania COVID-19”.

W związku z tym oznacza to, że w obecnej sytuacji pracodawca w zasadzie w każdym przypadku, gdy wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej jest możliwe, może polecić jej wykonywania na okres 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy (taki jest bowiem okres obowiązywania art. 3 tej ustawy). Podstawa prawna: art. 3 ustawy z 2 marca 2020 (specustawa).

Wyjazd służbowy w czasie epidemii

Jeżeli chodzi o wyjazd służbowy, to pracownik ma możliwość jego odmowy w określonym przypadku. Wtedy nie naraża się na odpowiedzialność dyscyplinarną, jeżeli miejscem przeznaczenia jest rejon zagrożony koronawirusem (art. 210 § 1 Kodeksu pracy). Wynika to z bezpośredniego zagrożenia jego życia lub zdrowia oraz ponoszenia ryzyka rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób. Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji wiążące powinny być zalecenia właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej czy Ministerstwa Zdrowia.

Współfinansowanie kosztów przy pracy zdalnej i wydanie sprzętu

W przypadku wykonywania pracy poza lokalem przedsiębiorstwa, pracodawca powinien współfinansować niektóre koszty. Dotyczy to takich wydatków, które są związane z wykonywaniem obowiązków np. prąd, Internet itp. Ze względu na trudności w ustaleniu ich wysokości, należałoby ustalić te kwestie w stosownym porozumieniu. 

Pracodawca musi zapewnić również odpowiedni sprzęt np. komputer, monitor, Internet (wymiennie z ekwiwalentem). Przy jego wydaniu trzeba sporządzić protokół z wyszczególnieniem każdego elementu. Jeśli pracownik woli korzystać z osobistych narzędzi, musi dostarczyć oświadczenie. W przypadku, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić sprzętu, pracownikowi należy się mu wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U z 2019 r. poz.1040).

Czytaj także:

Call Now Button