Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy cz. 1

Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy w Polsce określono w nowych wersjach w związku z zaistniałą pandemią COVID-19 na całym świecie, w tym także w naszym kraju. Koronawirus dotarł do Polski 2 marca 2020 r., a pierwszy przypadek zakażenia nim miał miejsce 4 marca br.

Natomiast 8 marca 2020 r. weszła w życie Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 dotyczą bezpośrednio pracowników i pracodawców. Uzupełnia ona dotychczas obowiązujące przepisy, m.in. te regulowane ustawą z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Przepisy związane z koronawirusem mają być stosowane do zakażeń i choroby zakaźnej wywołanej wirusem SARS-CoV-2 (COVID-19), jak również zapobiegawczo.

Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy1

Koronawirus – prawa pracownika i pracodawcy

Jako pierwsze przedstawimy prawa pracownika w różnych sytuacjach zaistniałych z powodu zagrożenia ze strony koronawirusa, które zostały już podane do wiadomości publicznej w marcu i kwietniu br.

Obowiązki i prawa pracownika

Wynagrodzenie w przypadku zamknięcia zakładu pracy

W sytuacji zamknięcia zakładu lub niemożliwości wykonywania pracy zdalnej przez pracownika jego prawa reguluje art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten mówi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, w przypadku, gdy był do jej wykonywania gotów, a przeszkody wynikły z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie, a mianowicie:

  • wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego bądź stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 30 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 3 tys. zł miesięcznie; ci pracownicy również w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
  • jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony w umowie przy określaniu warunków wynagradzania, wtedy pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia; dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne.

Należy zaznaczyć, iż w każdym powyższym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Ponadto trzeba powiedzieć, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, ale mimo tego jest to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.

Prawa pracowników, jeżeli dojdzie do wypowiedzenia umowy z winy pracodawcy

Niezależnie od rodzaju umowy, pracownikom przysługuje prawo do wypłaty wynagrodzenia za wykonaną już pracę oraz także za odpowiedni okres wypowiedzenia. Tym, którym umowy o pracę zostały rozwiązane w ramach zwolnień grupowych, przysługuje również dodatkowa odprawa pieniężna uzależniona od stażu pracy. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku likwidacji stanowisk pracy w firmach zatrudniających powyżej 20 osób. W mniejszych przedsiębiorstwach odprawa nie przysługuje, ale wynagrodzenie za okres wypowiedzenia już tak.

Radcy prawni uważają, że niezależnie od formy zatrudnienia, dla pracownika nie jest korzystne rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Z tego też względu poleca się mu w pierwszej kolejności podjęcie próby negocjacji z pracodawcą w celu uzyskania wynagrodzenia co najmniej za przysługujący okres wypowiedzenia. Ponadto można zażądać stosownego ekwiwalentu za utracony zasiłek dla osób bezrobotnych. W przypadku umowy zlecenie, umowy o dzieło i umów B2B te możliwości negocjacyjne będą znacznie mniejsze.

Zwolniony z pracy pracownik może wnieść samodzielnie do sądu pracy pozew z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Jest on nieodpłatny. Pracownik może również zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. Najlepiej jednak zwrócić się z tym problemem do radcy prawnego, aby na wstępie ocenił szanse powodzenia i materiał dowodowy oraz poprawnie sformułował pozew i poprowadził proces. Natomiast pożądane jest szybkie działanie, ponieważ na odwołanie do sądu pracownik ma jedynie 21 dni.

Te kwestie mogą ulec zmianie w związku z planowanym wprowadzeniem kolejnej specustawy.

Ewidencja pracy zdalnej w czasie epidemii

Zakład pracy oferuje pracę zdalną

Pracodawca może zlecić pracę zdalną pracownikowi. Odbywa się to na mocy nowej ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374), wtedy pracodawca zyskał nowe uprawnienie. W celu przeciwdziałania COVID-19 może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków, w określonym czasie w domu, czyli zdalnie. Nawet jeśli nie było wcześniej takiego zapisu w umowie o pracę.

Pracownika wykonującego pracę zdalną nie można traktować inaczej niż tych, którzy wypełniających obowiązki w lokalu przedsiębiorcy. W szczególności odmienny nie powinien być zakres nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. Dotyczy to również warunków zatrudnienia i awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wszystkie zasady pracy zdalnej powinny być zawarte w wewnętrznym regulaminie lub samej umowie. Jeśli ich nie ma, zatrudniony może odmówić pracy zdalnej.

Specustawa w art. 3 umożliwiła pracodawcom zlecenie pracy zdalnej pracownikom. Może to zrobić bez względu na to, czy i jak określono miejsce wykonywania pracy w umowie o pracę. Jedyną przesłanką zastosowania tego przepisu jest „cel przeciwdziałania COVID-19”.

W związku z tym oznacza to, że w obecnej sytuacji pracodawca w zasadzie w każdym przypadku, gdy wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej jest możliwe, może polecić jej wykonywania na okres 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy (taki jest bowiem okres obowiązywania art. 3 tej ustawy). Podstawa prawna: art. 3 ustawy z 2 marca 2020 (specustawa).

Wyjazd służbowy w czasie epidemii

Jeżeli chodzi o wyjazd służbowy, to pracownik ma możliwość jego odmowy w określonym przypadku. Wtedy nie naraża się na odpowiedzialność dyscyplinarną, jeżeli miejscem przeznaczenia jest rejon zagrożony koronawirusem (art. 210 § 1 Kodeksu pracy). Wynika to z bezpośredniego zagrożenia jego życia lub zdrowia oraz ponoszenia ryzyka rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób. Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji wiążące powinny być zalecenia właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej czy Ministerstwa Zdrowia.

Współfinansowanie kosztów przy pracy zdalnej i wydanie sprzętu

W przypadku wykonywania pracy poza lokalem przedsiębiorstwa, pracodawca powinien współfinansować niektóre koszty. Dotyczy to takich wydatków, które są związane z wykonywaniem obowiązków np. prąd, Internet itp. Ze względu na trudności w ustaleniu ich wysokości, należałoby ustalić te kwestie w stosownym porozumieniu. 

Pracodawca musi zapewnić również odpowiedni sprzęt np. komputer, monitor, Internet (wymiennie z ekwiwalentem). Przy jego wydaniu trzeba sporządzić protokół z wyszczególnieniem każdego elementu. Jeśli pracownik woli korzystać z osobistych narzędzi, musi dostarczyć oświadczenie. W przypadku, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić sprzętu, pracownikowi należy się mu wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U z 2019 r. poz.1040).

Czytaj także:

Call Now Button