Zagrożenia związane z rozprzestrzenianiem się koronawirusa wpłynęły na każdą sferę naszego życia. Bardzo duże wyzwania czekają zarówno pracodawców, jak i pracowników. Obecnie na zagadnienia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy trzeba spojrzeć trochę inaczej, a istniejące zasady dostosować do nowej rzeczywistości. Na jakie koronawirusowe zmiany w prawie pracy trzeba zwrócić szczególną uwagę?
Organizacja pracy w dobie zagrożenia epidemiologicznego?
Najważniejszym dzisiaj wyzwaniem jest maksymalne ograniczenie kontaktów międzyludzkich. Dzięki temu można skutecznie chronić społeczeństwo przed rozprzestrzenianiem się choroby. Dlatego pracodawca zobligowany jest do zapewnienia w miarę możliwości ochrony przed kolejnymi zarażeniami. W praktyce oznacza to dążenie do takiej organizacji wykonywania obowiązków służbowych, która pozwala na spełnienie tej zasady.
Najważniejsza jest zatem między innymi rezygnacja z osobistych spotkań na rzecz komunikowania się za pośrednictwem narzędzi zdalnej komunikacji. Co więcej, tam, gdzie jest to możliwe, przechodzimy na pracę home office. Natomiast w przypadku, gdy nie możemy skorzystać z takiej formy, powinniśmy otrzymać od pracodawcy odpowiednie instrukcje, wytyczne zalecenia, które będą informowały o tym, jak pracować w obliczu zagrożenia wirusem COVID-19. Gdy wykonujemy pracę polegającą na bezpośrednim kontakcie z klientem, uzyskujemy środki ochrony indywidualnej, o ile zgodnie z oceną ryzyka są one niezbędne na konkretnym stanowisku.
Koronawirusowe zmiany w prawie pracy – praca zdalna
Zgodnie z zapisami tak zwanej specustawy, a więc specjalnie przygotowanego opracowania dotyczącego szczególnych rozwiązań w walce z epidemią koronawirusa pracodawca może nakazać nam pracę zdalną. Warto podkreślić, że jest to pojęcie szersze niż telepraca. W pierwszym przypadku przekazujemy pracodawcy wyniki swojej pracy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Natomiast w drugiej możemy realizować zadania służbowe w domu bez użycia internetu, a więc analizować dokumenty, pisać odręczne opinie i przekazywać efekt działań w sposób uzgodniony z pracodawcą. Istotne jest to, że decyzja dotycząca pracy zdalnej zależy wyłącznie od pracodawcy. Ustawa nie określa maksymalnego okresu świadczenia zadań w takiej formie, jednak musi on być uzasadniony przeciwdziałaniem zagrożenia związanego z koronawirusem. Artykuł traci moc po 180 dniach od wejścia w życie, praca zdalna nie może być zatem dłuższa od tego okresu. Możliwe jest jednak zarówno wydłużenie, jak i skrócenie tego czasu. Wszystko zależy od rozwoju sytuacji.
Czas pracy
W kwietniu 2020 roku parlament dokonał zmian w specustawie, wprowadzając rozwiązania tak zwanej tarczy antykryzysowej. Zawiera ona wytyczne dotyczące zapobiegania, przeciwdziałania, a także zwalczania koronawirusa i innych chorób zakaźnych prowadzących do trudnej społecznie i gospodarczo sytuacji.
Pozwala ona między innymi na większą swobodę w zakresie ustalania czasu pracy. Dodatkowe godziny muszą być jednak zrekompensowane. Firmy, u których doszło do spadku obrotów w wyniku epidemii, mogą stosować odmienne od standardowych wymiary nieprzerwanego odpoczynku. W ujęciu dobowym może on wynosić nie mniej niż 8 godzin, który standardowo kształtuje się na poziomie 11 godzin. Natomiast tygodniowo otrzymujemy 32 godziny przerwy, która normalnie osiąga granicę 35 godzin. Warto podkreślić, że przedsiębiorstwa muszą zwrócić nam ten czas w okresie nie dłuższym niż 8 godzin.
Ponadto, gdy pracodawcy uda się porozumieć ze związkami zawodowymi, to dobowy czas pracy może ulec wydłużeniu z 8 do 12 godzin. Zgodnie z przepisami ustawy rozliczenie może zostać maksymalnie zrealizowane w ciągu 12 miesięcy. Zwrot przepracowanych nadgodzin ma odbywać się zgodnie z obowiązującymi przepisami, a więc otrzymujemy za nie dodatkowe wynagrodzenie bądź czas wolny.
Oprogramowanie Ingenes pozwala na prowadzenie Dzienników Pracy Zdalnej, delegowanie zadań oraz dokładną ewidencję czasu pracy. Komunikację z pracownikami ułatwia Portal Pracowniczy. Dział Kadr wspomagają E-Akta pracownicze, stworzone w odpowiedzi na rozporządzenie MINISTRA RODZINY, PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ.
Koronawirusowe zmiany w prawie pracy – wykorzystanie urlopów pomoże zachować wiele miejsc pracy
Jedną ze metod radzenia sobie z obecną trudną sytuacją, jest wykorzystanie płatnych urlopów wypoczynkowych. Przedsiębiorstwa nie mogą indywidualnie modyfikować planów urlopowych. Jednakże obecna nadzwyczajna sytuacja sprawia, że powinniśmy rozważyć taką sytuację, gdy pracodawca wystąpi z taką propozycją. Warto teraz kierować na urlop, gdy mamy do czynienia ze spowolnieniem działalności gospodarczej. To pozwoli na przeczekanie trudnego okresu, a w konsekwencji ograniczy niebezpieczeństwo masowego ograniczania zatrudnienia.
Inaczej to wygląda w przypadku zaległych urlopów z poprzedniego roku kalendarzowego. Wówczas firma może wysłać nas na wolne nawet bez naszej zgody, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją pracodawcy. Należy także podkreślić, że skierowanie do wykorzystania zaległego urlopu jest jednostronnym uprawnieniem pracodawcy. Za sprzeciwienie się grożą kary porządkowe.
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy na czas opieki nad dzieckiem
W celu zapobiegania rozprzestrzenianiu się wirusa w Polsce podjęto także decyzję o zawieszeniu zajęć w szkołach, przedszkolach, żłobkach, a także na uczelniach. Wszystkie te działania możliwe są dzięki tak zwanej specustawie. W rezultacie, gdy jesteśmy rodzicami dzieci do 8 roku życia, możemy skorzystać z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Przysługuje on w wysokości 80 procent podstawy wymiaru. Świadczenie obecnie zostało wydłużone do końca roku szkolnego.
Koronawirusowe zmiany w prawie pracy – prawo do wynagrodzenia w przypadku zamknięcia firmy
Gdy nie mamy możliwości wykonywania pracy zdalnej, to znaczy jesteśmy zdolni do realizacji zadań służbowych, ale doznaliśmy przeszkód związanych z jej wykonywaniem, przysługuje nam wynagrodzenie. W przypadku stałej stawki miesięcznej lub godzinowej w czasie postoju otrzymuje się taką samą pensję. Natomiast, gdy ten składnik nie został wyodrębniony przy ustalaniu warunków, przysługuje nam 60 procent świadczenia. Dotyczy to między innymi pracy na akord lub systemu prowizyjnego.
W każdej innej sytuacji wypłata nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Uznaje się, że konieczność zamknięcia firm w celu przeciwdziałania COVID-19, kwalifikuje się jako przyczynę dotyczącą pracodawcy, mimo że faktycznie nie jest powód zawiniony przez organizację.
12 622 06 50
